지난주에 일반해고를 다뤄봤습니다. 국내에서는 "넌 해고야!"라는 쿨한 해고가 쉽지 않다는 점을알아봤죠.

이번에는 논란과 분쟁이 많은 해고인 징계해고에 관해 알아볼까 합니다. 징계해고는 말 그대로 징계의 의미로 해고하는 것을 말합니다. 회사의사규(취업규칙) 위반 등 직원의 비위 행위를 사유로 하는해고입니다.

그런데 직원이 어떤 잘못을 저질러 취업 규칙상 '해고사유'에 해당한다고 해도 쉽게 해고할 수 있는 것은 아닙니다.

사회 통념상 '더 이상 근로관계를 지속시킬 수 없을정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우'가 아닌 한, 근로기준법제23조상 정당한 이유로 인정되지 않습니다. 근로기준법 23조 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다'는 조항입니다.

그렇다면 '정당한 사유'로 인정된 사례는 어떤 것이 있을까요.

징계해고의 정당성을 따질 때는 보통 '절차'와 '내용' 그리고 '수위'를 봅니다. 징계할만한행동에 대해 적절한 절차를 거치고, 적절한 수위로 징계했느냐로 판단하는 것입니다. 이때는 이 세 가지 모두를 충족해야 하며, 한 개라도 부적절했다면해고는 무효가 됩니다.

그럼 절차에 대한 부분과 내용을 나눠 보겠습니다. 절차의정당성은 취업규칙이나 단체협약에 명시된 대로 징계위원회를 개최하는 등의 절차를 제대로 지켰는지가 관건입니다. 특히징계대상자의 반론권을 보장했는지도 주요한 사항입니다.

만약 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계절차와 당사자의 반론권을 제대로 안 지켰다면 당연히 해고는 '무효'가 됩니다.

그렇다면 이런 의문이 들 것입니다. 우리 회사는 취업규칙도없고, 그런 징계절차 자체가 명시되지 않았다면 어떻게 하느냐는 것입니다. 안타깝지만 이런 경우는 별다른 절차를 거치지 않아도 됩니다. 아예지켜야 할 절차가 없으므로 적어도 절차를 이유로 징계가 무효가 되지는 않는다는 이야기입니다.

마지막으로 팁이 있습니다. 모든 해고는 반드시 서면으로통보해야 합니다. "넌 해고야"라고 말로통보를 하거나, 문자메시지, 카카오톡으로 해고를 통보하면무조건 무효가 됩니다. 이럴 때 회사는 다시 정해진 절차를 밟은 뒤에 서면으로 해고를 통보해야 합니다.

사람이 만나고 헤어질 때도 보통 예의가 필요하다고 합니다. 회사와직원이 헤어질 때도 예의가 필요하겠죠. 해고를 서면으로 통보하게 한 것도 그런 의미로 이해하면 될 것같습니다.

<뉴시스 기사 ·사진 제공>